En esta ocasión trataré un tema de sumo interés y es sobre los famosos “contratos a prueba”, que en nuestra actualidad es común su uso en algunas fuentes de trabajo. “..La costumbre se hace ley...”. Esta frase es muy popular y propiamente se utiliza para hacer referencia a determinada actividad o actitud humana que se realiza constantemente y llega el momento en donde se considera que ese hábito se convierte en una obligación; sin embargo, esto en nuestro ámbito jurídico tiene otro significado: no necesariamente lo que se acostumbra hacer se convierte en un deber. Acordémonos que los usos y costumbres se pueden estimar como ley, pero mediante el proceso respectivo en donde el legislador adapta esos sucesos y los introduce en la ley para así tener vigencia y obligatoriedad. Esto se trae a colación, porque en el campo del Derecho Laboral existen muchas dudas al respecto y no por el hecho de que en una empresa se realicen ciertas actitudes y en algunos casos documentadas, eso signifique que la costumbre en determinado momento obligue, toda vez que el hecho de que se contrate a un trabajador por treinta o sesenta días bajo la condición de que su trabajo está a prueba y que una vez llegado su término, el trabajador no haya convencido al patrón de su desempeño, y éste le comunique la conclusión del contrato por no satisfacer las expectativas patronales sin ninguna retribución por el lapso desempeñado, es por supuesto una ilegal conducta del que provee el trabajo. Por ello, la pregunta ¿tienen validez los contratos de trabajo a prueba? obviamente tiene como respuesta un NO tajante. En efecto, el fundamento es muy sencillo, pues en la Ley Federal del Trabajo, en ninguno de sus 1,010 artículos establece esta modalidad para contratar a los trabajadores, por lo tanto, dichos contratos a prueba no tienen sustento legal alguno, no obstante se cite una frase o principio jurídico para soportar legalmente esos contratos a prueba, que versa “lo que no está prohibido está permitido”; luego existe otra en contrario que dice “donde no distingue el legislador no debe de distinguir el juzgador”. En fin, no es cuestión de frases o de rimas, es simplemente algo legal, pues de la costumbre se crea una mala información, ya que si bien es cierto que la ley no prohíbe los contratos a prueba, también es cierto que nuestra legislación al respecto estatuye que las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado o por tiempo indeterminado; a falta de estipulación expresa, la relación será por tiempo indeterminado (artículo 35), por lo tanto, con base en este numeral se puede determinar que los contratos a prueba no tienen validez, ya que sólo la ley menciona los tipos de duración de la relación de trabajo y no establece los de prueba, y si se contrata por 30 ó 60 días o el tiempo que sea, éstos no tendrán validez, pues la durabilidad de la relación laboral depende de las actividades a desempeñar y no del capricho del patrón de un número determinado de días. Los contratos por cierto tiempo sí los contempla la propia ley laboral, pero no son lo mismo que los llamados contratos a prueba, dado que los que establece la ley por cierto tiempo se dan en circunstancias especiales, que podría ser tema de otros comentarios más adelante, pero no son a prueba. La consecuencia de los contratos a prueba, al no tener validez, origina que la relación de trabajo sea por tiempo indeterminado, y por lo tanto al ser separado al término de los días puesto a prueba, se da una separación injustificada con sus consecuencias legales e incluso graves.
Agradezco a los lectores que me enviaron correos electrónicos en donde me hicieron sus comentarios o dudas acerca del tema anterior, comprometiéndome a contestar cada una de sus inquietudes a través de este medio o por el mencionado sistema de correo. Presidente del Colegio de Abogados en Derecho del Trabajo A.C. de Reynosa, Tamaulipas
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